L'anno è appena cominciato (a proposito, auguri ai lettori!), e a Vienna, come da copione, c'è stato il famosissimo concerto di capodanno dei Wiener Philarmoniker. Un rito, una dolce ripetizione, un'orchestra formidabile che va a memoria, dove il direttore è pocopiù di un ospite, tanto da generare una vecchia barzelletta, in cui uno degli orchestrali, rispondendo ad un amico su che cosa avrebbero suonato il giorno dopo, dice: "noi suoneremo gli Strauss, il direttore, non so!" 

In questa battutina molto per bene, in realtà si nasconde una struttura socio-organizzativa molto frequente, in particolare nei contesti in cui i vertici vengono nominati da strutture esterne o non direttamente collegate all'organizzazione stessa. Nel settore pubblico, ad esempio, la cosa è piuttosto frequente: ci sono dei dipendenti, fino ad un certo grado, che hanno fatto carriera interna, fanno parte di un certo tipo di cultura e si ritrovano, ciclicamente dei direttori di nomina politica che oltre al potere di cui sono stati investiti, non hanno legame con il resto del collettivo che andranno a governare. Il risultato, nel migliore dei casi,  è quello di cui sopra, ovvero che il gruppo formatosi all'interno dell'organizzazione, o dell'azienda pubblica (anche nel privato ci sono molti casi di questo tipo), si dia un codice, un'etica ed una prassi che prescinde dal nuovo direttore, col risultato di non avere un reale controllo della situazione.

Tutto questo accade per ragioni di sopravvivenza del sistema organizzativo, se le parti più basse non fossero capaci di autoregolamentarsi, il tutto collasserebbe in breve tempo. Questo finchè non riteniamo di aver a che fare con dei robottini che eseguono secondo dei programmi precisi senza filtro critco alcuno. Con le persone non è così. Tantopiù quando i risultati delle scelte dirigenziali ricadono poi direttamente sugli operatori che si espongono poi direttamente agli utenti.

La cosa interessante, se vogliamo, è che una simile dinamica di scollamento tra le parti non è inevitabile. Certo, arroccarsi nella propria posizione di potere, senza avvertire la necessità di comunicare, relazionarsi con chi c'era prima e ci sarà dopo, può avere una sua ragion d'essere. Si, dipende dagli obiettivi del singolo, sia chiaro, ci sono abbastanza prove per cui si può sopravvivere anche arroccandosi nell'esercizio formale delle proprie funzioni. Mi rivolgo dunque a chi ha un concetto della vita lavorativa e della Leadership di qualità più alta, a chi non si contenta di tirare a campare, a chi, oltre che sopravvivere vuole vivere degnamente, con soddisfazione e ottenendo risultati concreti e duraturi.

Si diceva prima che in un'assenza di Leadership fondata sul consenso, il meglio che può accadere è che il gruppo di operativi si autoorganizi prescindendo dal direttore nominato; in un caso appena meno favorevole, e non necessariamente il peggiore, il rischio di resistenza al cambiamento, sia attiva che passiva sarà molto alto, e allora , l'unica leva di trasformazione potrà essere la paura o la volontà di scansare problemi peggiori, in ogni caso qualcosa che o ha una bassa energia oppure ne ha una contraria.

Chi ne risentirà in massima parte, infine, saranno gli utenti del servizio, e, in seconda battuta, i contribuenti tutti (in caso di servizio pubblico). Per il resto, una volta che la dirigenza dovesse cambiare, difficilmente gli obiettivi raggiunti saranno duraturi, tantopiù se imposti al gruppo e non condivisi.

Al contrario, chi avesse degli obiettivi qualitativi più alti, chi se ne vuole andare lasciando un bel segno del proprio lavoro, dovrà cominciare partendo proprio da quanto già fatto prima dagli altri, dovrà entrare in sincronia con il gruppo operativo, capirne i criteri ed i valori che guidano le loro azioni e connettere (e non sovrapporre) il proprio progetto con quanto prodotto negli anni da parte di chi sta sul campo. Un leader che abbia queste aspettative deve puntare innanzitutto a fare ordine e chiarezza, capire chi ha di fornte e capire in che cosa crede, sforzandosi al massimo di trovare quei ppunti di contatto che saranno la base di ogni progettualità.

Leadership, dunque non coincide molto con "potere", leadership è un'altra cosa, leadership è: "contribuire ad un mondo a cui gli altri desiderino appartenere" (G. Pajou).

Davide paolillo