partiamo da una domanda di base: a parità di salario, ammesso e non concesso che questo sia il primo criterio di scelta, per quale motivo un collaboratore dovrebbe scegliere di stare proprio nella nostra azienda? Le risposte possono essere varie e su vari livelli, io però ritengo di averne una abbastanza chiave: un'azienda viene scelta o perchè da meno problemi possibili o perchè da' qualcosa in più. Nel primo caso trattasi in genere di prossimità territoriale, 5 minuti di auto o 10 con altri mezzi, nel secondo caso, soprattutto per le persone più valide e appassionate, la possibilità di crescere. Il primo fattore non dipende da noi, il secondo invece può dipendere interamente, per questa ragione lavorare sulla crescita dei collaboratori è il primo elemento da tenere in considerazione al fine di tenere in azienda le risorse migliori e far crescere l'azienda stessa.

Generare senso di appartenenza, quindi esplicitare una cultura (vedi post) riconoscersi in una missione e vedersi nel futuro cresciuti e migliorati come competenze, come ruolo e come salario.

Certo, esistono sul mercato figure già formate, ma soprattutto per le realtà medio piccole che hanno saputo ritagliarsi una nicchia di mercato proprio grazie ad uno stile fortemente contraddistinto, importare figure esterne, per quanto esperte, richiede inevitabilmente un adattamento e una formazione. Il cliente, soprattutto se storico, deve riconoscere il marchio di fabbrica a prescindere dalla persona che si troverà a rappresentare l'azienda in quel momento, e “plasmare” una figura già formata e già strutturata è cosa meno immediata rispetto a chi si è formato nell'azienda ed ha assimilato quella mentalità e quello stile. In particolare una figura già strutturata può anche rifiutare il modello a cui l'azienda gli chiede di conformarsi.

A questo proposito mi si pone spesso l'obiezione per cui il titolare è spesso reticente a insegnare i segreti del mestiere ai propri dipendenti o anche solo a spendere risorse per tenerli aggiornati e potenziare le loro competenze. Il timore, che non nasce dal nulla, è che questi collaboratori, una volta edotti prendano poi nuovi lidi, aprendo a loro volta un'attività concorrenziale o facendosi “comprare” da qualche altro concorrente. Si, questo è un rischio che si corre, negarlo sarebbe stupido, ma mi permetto di segnalare che, relativamente alla mia esperienza, le aziende che hanno adottato questo modello di crescita continua dei propri collaboratori  sono quelle che col tempo hanno ridotto il proprio turn-over all'osso.

Da un altro punto di vista mi preme riprendere un concetto che alcuni miei clienti faticano a digerire, ovvero che l'azienda E' un'agenzia educativa in quanto E' una forma di famiglia. Intendiamoci, se è corretto riconoscere i rischi di fuga da parte dei collaboratori formati a nostre spese, è altrettanto corretto riconoscere che l'ambiente di lavoro mostra importanti analogie con la struttura socio-affettiva di una famiglia intesa nel senso più ampio del termine. E' chiaro che con i nostri cari tutto viaggia con un'intensità che in azienda sarebbe improponibile, ma pur accettando la minore forza del legame che caratterizza i rapporti tra colleghi, ci possiamo accorgere come certi copioni si replichino con una coincidenza notevolissima: il collaboratore che ad esempio chiede, di sua iniziativa, di poter crescere, chiede di poter continuare ad appartenere ma a nuove condizioni degne della sua maturazione; allo stesso tempo chiede anche quel contenimento (i no che aiutano a crescere...) che una famiglia forte deve saper dare al fine di mantenersi “viva” e capace di rinnovarsi.

La missione educativa di una famiglia classicamente intesa è in genere quella di trasmettere dei valori e dei modelli che, anche quando la coppia “fondatrice” dovesse cedere il passo, verranno portati  avanti dai discendenti in maniera aggiornata ed evoluta. Affinché questo avvenga con successo sarà necessario un notevole investimento in termini sia strettamente “educativi” che di istruzione. Se questa energia verrà colta dagli “educandi”, salvo rare eccezioni che bisogna avere il coraggio di mettere in conto, la famiglia d'origine resterà un punto di riferimento, altrimenti, soprattutto per chi ha un minimo di autostima e ambizione, l'alternativa è solo la fuga.

Se un'azienda vuole avere continuità deve dunque avere il coraggio di accettare una propria missione educativa, sapendo che questa, pur con i suoi rischi, è l'unica soluzione per tenere legati a se i collaboratori più competenti, che un giorno potranno essere loro a rappresentare l'azienda in cui sono cresciuti, portando il giusto riconoscimento a chi gli ha dato modo di crescere.

Dav. Pao.