Ovvero l'illusione (pigra) della comunicazione.

Che prodigio l'email! Davvero può  essere definita una delle migliori invenzioni del secolo; ma come tutte le invenzioni, oltre ad avere dei limiti, si rischia spesso di utilizzarla impropriamente, attribuendole un campo di validità spropositato, dandole degli attributi che non ha.

Nello specifico mi sto accorgendo come nell'analisi della comunicazione in azienda, le parti in attrito si difendano dicendo testualmente “ma io ho mandato l'email”... Un po' come se dietro il tasto di invioci fosse un'assoluzione automatica, una modalità di comunicazione che non prevede un ritorno, un feed back.

Una cosa è certa, la vicenda FIAT di questi giorni non può lasciare indifferenti. Si tratta, nel mondo delle relazioni industriali di una forte rottura di schema. Nel bene come nel male. Sia chiaro che tutto ciò accade in un contesto, quello italiano, in cui tali relazioni deficitavano di aggiornamento da diversi decenni. Il problema è che tale aggiornamento è stato tentato da una parte (la proprietà) secondo delle dinamiche, mi permetto, piuttosto forzate. Al di là del contenuto dell'accordo, in cui non ho intenzione di entrare, dato che non è questo il mio lavoro, mi preme porre l'accento sul modo in cui è stata costruita la relazione "umana"  tra le parti.

partiamo da una domanda di base: a parità di salario, ammesso e non concesso che questo sia il primo criterio di scelta, per quale motivo un collaboratore dovrebbe scegliere di stare proprio nella nostra azienda? Le risposte possono essere varie e su vari livelli, io però ritengo di averne una abbastanza chiave: un'azienda viene scelta o perchè da meno problemi possibili o perchè da' qualcosa in più. Nel primo caso trattasi in genere di prossimità territoriale, 5 minuti di auto o 10 con altri mezzi, nel secondo caso, soprattutto per le persone più valide e appassionate, la possibilità di crescere. Il primo fattore non dipende da noi, il secondo invece può dipendere interamente, per questa ragione lavorare sulla crescita dei collaboratori è il primo elemento da tenere in considerazione al fine di tenere in azienda le risorse migliori e far crescere l'azienda stessa.

Qualche giorno fa', lavorando assieme ad un cliente sul reparto produzione, ci siamo resi conto come  tale reparto non si fosse mai strutturato realmente in termini di procedure, ma che, per varie dinamiche interne, si è retto fondamentalmente sulle “consuetudini”. La consuetudine, per chi non lo sapesse, in mancanza di regole esplicite fa “giurisprudenza”. Ci sono poi casi (molto molto più frequenti di quanto non si creda) in cui le regole ufficialmente esistono ma poi, in mancanza di organi capaci di far rispettare e aggiornare le regole, le correzioni date da una spontanea capacità di adattamento, divengono la consuetudine che a sua volta si sovrappone alla regola-procedura.

La consuetudine in sé non reca alcun significato negativo, intendiamoci, c'è però del negativo quando parliamo di un'organizzazione aziendale, che in quanto tale ha il compito di aggiornarsi di continuo e di costruire delle regole (possibilmente chiare e condivise), che diano senso e facciano da riferimento al proprio operato.

In un mondo tanto competitivo come il nostro lo spazio cedibile alla consuetudine, o alla “regola non scritta”, è quello che sta tra la regola e la sua evoluzione e DEVE essere temporaneo. L'innovazione delle regole e delle procedure non può essere sempre meccanica, ma spesso richiede una sua fluidità, come un liquido che si cristallizza, si scioglie, si rimescola e poi si ricristallizza. La consuetudine è fisiologica, è spontanea ed è utile. O meglio, è' utile se e solo se la si sa governare, non lo è più quando è essa stessa a dominare noi ed i nostri processi.

Con una certa periodicità è dunque molto utile fare l'aggiornamento delle regole e delle procedure con chi vi è direttamente coinvolto e con chi si trova a doverle applicare. Se si lascia passare troppo tempo in queste verifiche, ci si rende conto che tra ciò che sta sulla carta e ciò che oggi si sta facendo sul campo c'è una discrasia un po' troppo profonda. Questo rende l'organismo in questione NON governabile. In un'azienda che voglia ben funzionare e garantirsi continuità (così come in uno stato con le medesime ambizioni) è fondamentale che le regole siano poche, chiare, sensate, rispettate, rispettabili, e che lo spazio alle interpretazioni sia il più stretto possibile. Ciò che sta sul manuale non può essere solo carta, ma deve fare da riferimento. Non appena ci si rende conto della nascita di una nuova consuetudine, questa deve confrontarsi con la regola-procedura originaria, coglierne i principi e aggiornarsi partendo da quelli.